Desenvolvimento de Talentos nas Empresas Familiares

O mundo do trabalho caminha para uma sociedade de serviços e, em muitos países este status já foi alcançado. Neste novo contexto, as empresas de serviços têm uma participação importante no PIB e na geração de empregos. No entanto, uma característica destas organizações é a dificuldade em separar as empresas das pessoas. Traduzindo em termos práticos: a educação, para este tipo de empresa, tem um impacto significativo em seus negócios.

O aumento da competitividade, a velocidade das mudanças, a economia compartilhada, a digitalização dos negócios e a diversidade empresarial apontam que, para as empresas crescerem de forma sustentável, devem ter entre seus trabalhadores pessoas qualificadas que possuam as competências requeridas para a execução da estratégia empresarial.

Como o mundo muda rapidamente, o desenvolvimento dos colaboradores não pode parar. É desafiador qualificar as pessoas para cenários que ainda nem se sabe como serão.

Por mais que as competências estejam sempre em constantes mudanças, talvez duas delas sejam mais relevantes no tempo presente, já que não se conhecem quais mudanças serão necessárias para suportar o modelo de negócios no futuro: adaptabilidade e capacidade de aprendizagem rápida.

Tanto no presente quanto considerando uma visão futura, as áreas de Treinamento têm de assumir um papel de protagonismo e suportar a execução das estratégias, de modo a impactarem positivamente os negócios ou mesmo fazerem parte da formulação de estratégias.

É necessário um novo posicionamento por parte das áreas de desenvolvimento de pessoas, que devem abordar de forma diferenciada o tema para possibilitar que os resultados estratégicos das empresas sejam alcançados.

Estas áreas precisam demonstrar que estão conectadas ao negócio por meio do alcance dos resultados estratégicos e devem fazer parte do modelo de governança. Um ponto importante, talvez, seja reduzir o foco na análise de indicadores operacionais de treinamento e focar em KPIs que estejam conectados à estratégia das empresas.

Com isto, reestruturar as áreas de treinamento torna-se imperativo, mas, para que aconteça de fato esta mudança, as empresas devem conectar seus negócios com as suas áreas de Treinamento, que por vez devem mudar suas abordagens educacionais junto aos facilitadores e alunos, sobretudo para as novas gerações.

Historicamente a educação tradicional sempre foi focada na atividade de ensino, na maioria dos casos tendo o professor como o ator mais importante e o aluno comum agente passivo. Bastava ao professor transmitir o conteúdo esperado que o ciclo se completava, independentemente de existir, de fato, um aprendizado por parte do aluno.

Nas décadas mais recentes houve uma ligeira mudança, e o foco no ensino deu lugar ao aprendizado. Neste momento, o mais importante passou a ser o aprendizado do aluno e, por isso, estratégias de aprendizagem, como estudos de caso ou games, passaram a ocupar o lugar das tradicionais aulas em forma de palestras.

A educação corporativa está inserida na educação tradicional e, por mais que o foco tenha mudado de ensino para aprendizagem, ainda hoje, as ações não são suficientes para as exigências empresariais.

É um fato que a educação precisa ser revista e estas mudanças de visão têm acontecido, mas em uma velocidade limitada. Uma parte significativa dos professores e alunos ainda acredita na cultura da forma tradicional de desenvolver as pessoas.

A percepção dos professores e alunos tem de mudar para ambos perceberem a necessidade de utilização de novas tecnologias de educação.

Para as empresas, a preocupação com a real aplicação das competências desenvolvidas dentro do trabalho e o impacto nos negócios são os aspectos mais relevantes. Estas são as prioridades dos investimentos em educação corporativa, seja nos treinamentos técnicos ou de soft skills, incluindo os programas de desenvolvimento de líderes.

Um desafio ocupa papel importante nos resultados empresariais das áreas de Treinamento: como desenhar soluções educacionais que agreguem valor para empresas?

Tanto para ações formais de desenvolvimento (educação continuada ou treinamentos presenciais e on-line) como para as ações não formais (atividades voluntárias, coaching, desenvolvimento, job rotation, grupos de estudo, programas de mobilidade, experiências desafiadoras, social learning entre outras), o desafio continua o mesmo.

Um problema relacionado aos treinamentos formais é que as salas de aula são compostas por várias pessoas com experiências diferentes entre elas.

Enquanto para alguns o conteúdo pode ser desinteressante, já que os conhecimentos foram transmitidos pela própria vida, para outros o conhecimento transmitido pode ser visto como uma novidade bastante útil. Dessa forma, haverá naturalmente uma dispersão dos alunos independentemente das metodologias que os professores estiverem utilizando, fazendo com que as aulas não tenham a efetividade necessária para o ambiente corporativo.

Outro ponto sensível ocorre quando as soluções de desenvolvimento não fazem sentido para os alunos ou quando os alunos têm a percepção de que o conteúdo transmitido não terá nenhum sentido na resolução de situações reais da vida profissional.

Com base nisso, pode se perceber que as atividades de desenvolvimento flexíveis e não formais serão o futuro da educação, cabendo nesta situação técnicas como aprendizado pela experiência, grupos de discussão de conhecimentos, trilhas flexíveis de aprendizagem, work based learning, hipercustomização dos conteúdos e problem based learning.

É bem verdade que as atividades de desenvolvimento formais continuarão a existir por muito tempo. Porém, essas deverão ser desenhadas para que possam alcançar os resultados esperados mesmo com as dificuldades inerentes ao processo.

A área responsável pela educação das pessoas nas empresas deverá modelar seus processos com técnicas emergentes de educação e qualificar seus profissionais para que se tornem especialistas em educação de adultos, criando a figura do Learning Specialist, profissional que atua de modo próximo das áreas de negócio ou funcionais.

Dado este desafio, é vital que os profissionais de educação utilizem soluções de fronteira como micro learning, realidade virtual (imersivas ou interativas), hipercustomização de conteúdo, inteligência artificial aplicada na educação, realidade aumentada, ecossistemas de conhecimentos e educação mediada por tecnologia para obterem sucesso em sua empreitada.

Somente o planejamento das ações de educação corporativa não garante um resultado efetivo, mas é um primeiro passo que aumenta significativamente a probabilidade de êxito.

Armando Lourenzo é Doutor em Administração e Mestre em Recursos Humanos pela FEA/USP. Professor, Escritor e Palestrante.